人事部工作计划

时间:2025-10-06 10:10:16
关于人事部工作计划模板汇总六篇

关于人事部工作计划模板汇总六篇

时光飞逝,时间在慢慢推演,相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧!请一起努力,写一份计划吧。可是到底什么样的计划才是适合自己的呢?以下是小编整理的人事部工作计划6篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

人事部工作计划 篇1

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同

管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核

评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备

工作根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右,专业主要有:热能与动力专业5—7人,电气专业2—3人,化学专业2—3人。

六、员工职称

评定、职业资格证年审工作:随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作:

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监督,不留后遗症。

人事部工作计划 篇2

接近年关了,公司各项工作正在备战即将到来的,为新的一年打好坚实的基础,这几天,公司各部门正在积极的做好年终总结报告,这不,人事部的同事给大家讲述了今年的工作总结。

对于我们部门来说是极具挑战的一年,幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获,有失误有成果,有学习更有成长。在这一年反复的锤炼,使我们的工作能力有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步。下面我对的人事部工作简要总结如下:

1、人才引进——为企业配置人才。根据度营销规划,公司的组织机构也进行了相应调整,并在后续不断完善各岗位职责,明确各岗位职责的工作要点,让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况,基本上完成各部门的用人需求,已至年底,围绕20度营销规划的基础上,做好招聘计划,为公司的经营发展做好人员储备。

2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来,我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况,我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进,此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进,力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化,组织架构、岗位职责、规章制度等。

3、劳动关系的管理。根据国家《劳动合同法》,结合公司的管理模式,做好劳动合同的签订工作。在过去一年中,都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中,企业与员工之间难免有摩擦之时,我们在坚持以公司利益为先的原则上,收集各方资料,与员工谈判,在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度,做好此项工作。

4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料,对新近人员做到时时跟进,了解其状态,针对工作进行评估,按转正考核流程做好员工转正工作。

5、薪酬管理工作。由于物价的上涨,各地区纷纷调整最低工资标准,我们根据各法律法规,在其基础上进行市场信息收集,同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度,以达到稳定团队力量,提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核,对其中部分人员适时做出薪酬调整,给其一定激励性,提高工作积极性及工作效率。

对于的工作总结,我们工作重点更多在于基础性的工作,结合公司20度营销规划,我们人事工作可以说是更为严峻,其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划:

1.工作分析及岗位职责的修订。根据公司20度营销规划,人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整,确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展,做好前期工作准备,收集资料信息,与各部门进行沟通;调整及完善阶段:确定组织架构及岗位后,与各部负责人沟通,完善各岗位职责,更加明确工作要点,让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为:1-2月。

2、招聘与录用。根据目前情况分析,明年网络招聘仍是主要渠道之一,根据网络招聘行业的信息收集,此项工作开展时间:2月;完成时间:3月

3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作,员工培训列为明年重点工作之一,把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善,建立系统性的培训计划,做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后,做好培训管理制度,做好培训开展前的细则工作,此项工作开展为4月。 4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立,只有终端考核,经过一年的考核执行情况,也并不太理想,结合实际情况对于的考 ……此处隐藏8154个字……增加,同时利润空间越来越少,企业在发展还没有开始就先进入衰退期;然后就是激励机制方面,激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态,在儒家思想里,所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上,汽车的前进建立油料上,企业的发展是建立在员工的效率上,员工的效率是建立在激励上,激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作;最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上,组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间,岗位与岗位的用人标准落实不到位,工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构,其次是标准、合理的作业方式,然后是严谨、公平的制度管理体系,最后是成熟、职业的员工生涯规划,四个层面应根据公司的实际情况循序推进。

在对其他信息整理与分析上,综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同;在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来;在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认;等等问题。

第三,制定内部管理提升计划与推进

通过对内部诊断,基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天,海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动,分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度”的修改与完善工作,同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。

第四,人事行政管理团队建设与分工

针对现状,首先是对内部开展人员调整、职责分析,采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾,通过近段时间的磨合,已近形成由周伟辉担任人事主管,负责人事的日常所有事务的处理;由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作;由谭小莹担任行政人事文员,负责人事行政的日常协助,注重于物资的管理;由卢洪殿担任电工兼行政司机,负责电路、生产设备与行政司机方面的工作;由陈乐赋担任网管,负责公司电脑与网络方面的事务处理;基本组建完成了一支符合公司“一三规划”人事行政管理队伍。

第五,人力资源分析

公司目前截止7月15日在职人员为184人,管理人员34人、基层员工150人分别占总比的17%、83%,管理与基层员工比例基本符合要求,只有管理人员分布存在部门差异;各中心分别占有比例是:财务监控中心为9%、保险运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3 %,根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。

3至6月份共招聘入职人员71人,完成招聘要求的210%;3至6月份离职49人,其中在职公司一年以上的离职13人占离职比例的27%,月平均离职率为7%,月人才流失率高达37%,离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足,我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的,从某些方面来说,管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面;无法适应现有岗位,更可怕的是对自己的无知一点都没有重视,更多的是自我感觉良好。老员工离职,基本很少做面谈,大笔一挥就可以让人家走;新员工进来了没有去重点跟进,不来了人事行政中心也是最后一个知道的,对于新人的进出没有引起重视。 年龄结构方面为:25岁以下为104人占总比的55%,25至35岁的为69人占总比的37%,35至45岁的为14人占总比的7%,45岁以上的1人占总比的1%,平均年龄为25.6岁,从平均年龄上可以看出,君林团队年龄过于年轻,平均技能过于低,后备技术力量不强,团队情绪容易波动,生活没有压力,在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式,唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强; 文化结构方面:高中以下49人占总比的27%,高中或中专的99人占总比的54%,大专26人占总比的14%,本科10人占总比的5%;整体学历结构偏低,是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式,尤其是对复合型综合素质较高的人才需要,否则在服务瓶颈上很难突破,学历整体偏低直接导致用工成本偏高,整体工作效率偏低。 下半年工作计划:

以上是我来公司三个月的工作汇总,对于下半年的主要工作时针对上半年的管理提升计划,主要做好以下几方面的工作:

第一、内部管理计划的持续推进

根据整个内部管理提升计划,预计在八月份开展制度培训,争取在九月下旬完成制度的修改工作;预计在十月份开始组织架构的推进工作;组织架构推进过程中,将会开始作业流程的座谈,争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作;其后将对各岗位的岗位要求做出规范,争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候,将开展绩效考核研讨专项会议,将进一步落实绩效考核的各项指标,争取每个指标可量化、科学、实用;同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。

第二、培训工作的开展

培训的意义在于:减少事故的发生、改善工作质量、提高员工整体素质、 降低损耗、提高创新能力、改进管理内容(主动服从参与企业的管理)。针对公司的内部管理及人力资源的分析,公司迫切需要开展培训工作。预计从八月开始多场次、多种类、多层次开展培训工作。初步计划总经办、经管委各成员对于自己所专长的项目,准备好课题,在业务开展允许的情况下,将有针对性的组织人员参加。

第三、新店的收购、开业等方面

根据公司“一三规划”将在广州以资本运营的方式增加布点,意味着公司将有越来越多的收购计划,针对新店的收购,人事行政中心主要做好用工风险、证照合同风险、物质风险的评估工作;收购完成后,将在装修与开业庆典上予以配合。

第四、人力资源战略的长远规划

根据君林内外环境变化和未来发展战略,全方位来提高用工的投入与产出比例,通过有计划地与学校达成战略合作,即与职业学校合作,通过最后一个下学期的课程穿插,全面培养适合君林未来发展的综合型人才。从而对君林中长期内可能产生的空缺职位加以补充的战略规划。另外通过内部培训的加强,通过培养与规划,对开展综合评估与个人职业生涯规划,最终将合适的人留在合适的岗位上。

第五、组织开展员工活动,丰富员工业余生活

结合公司业务开展与内部管理计划推进的实际情况,将计划在八月初与丰乐总部开展篮球比赛,计划在九月下旬开展户外拓展培训,计划在十一月开展演讲比赛。另外从八月份开始计划有规律的每月放映两场电影,加大员工交流,丰富员工生活,提高员工的归属感与协助精神。

第六、元旦晚会及年终总结与来年工作规划

元旦晚会将根据总经办的具体要求来开展相应的工作,年终总结与来年的规划将根据实际情况有序的开展。

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